L'approccio proposto, fortemente analitico, consente di offrire alle aziende interventi formativi progettati e realizzati "su misura", strettamente correlati, quando siano in essere, a nostri progetti nell'ambito della consulenza organizzativa e più in generale quando si evidenziano necessità legate a:

Non sempre i progetti di sviluppo organizzativo sono supportati da un idoneo piano formativo, è anzi probabile osservare i due momenti come frutto di un'analisi dei bisogni sviluppata separatamente, che si incontrano, se non casualmente, soltanto per dare risposta a necessità contingenti, non previste.

Sussiste allora il pericolo di una una latente disarticolazione d'insieme con una conseguente sofferenza organizzativa che certo non può rispondere all'obiettivo ultimo del progetto, normalmente messo in essere per la ricerca e l'eliminazione degli sprechi ad ogni livello.

Per sviluppare interventi di utilità tangibile è indispensabile progettare un'attività formativa atta alla preparazione e alla coltivazione di un terreno culturale aperto ai cambiamenti e propenso alla discussione creativa, supportata da dati.

In altri termini occorre fare sì che ogni attore aziendale sia aiutato a colmare l'eventuale gap conoscitivo ed emozionale con un adeguato intervento di formazione.

In questo contesto la nostra società può fornire un utile supporto ai propri clienti con la realizzazione di un processo formativo definito secondo una personalizzazione sartoriale legata alla peculiarità delle singole Aziende, progettato tenendo in considerazione tutte le condizioni al contorno che fissano i limiti o evidenziano le opportunità.

I piani di formazione che sviluppiamo sono strettamente legati a dette logiche di utilità tangibile e dunque tengono conto:

Nella nostra logica Il processo formativo si compone di più fasi, tutte strettamente correlate, con limiti non sempre definiti. Fasi che possiamo così sintetizzare:

Raccolta delle informazioni

La raccolta delle informazioni tiene in considerazione sia i bisogni espressi dalla committenza che i dati conseguenti da una obiettiva analisi della situazione in essere.

I dati espressi e quelli elaborati dopo l'analisi non sempre sono coincidenti . Può infatti esistere una differenza degna di nota fra le percezioni circa i bisogni / contenuti formativi, legata ad una distorsione della realtà che può essere presente quando si approcciano dall'interno gli aspettii di managerializzazione, di sviluppo di riprogettazione del sistema organizzativo, di responsabilizzazione e delega.
[inizio pagina]

Determinazione dello scostamento fra la realtÓ e l'obiettivo formativo

Successivamente all'analisi di cui alla fase precedente, che solitamente porta ad una ritaratura dell'obiettivo , "misuriamo" l'effettivo patrimonio conoscitivo/comportamentale delle risorse umane coinvolte, in modo da poter valutare entro un intervallo chiuso, cosa è necessario fare.
[inizio pagina]

Definizione del contenuto formativo

Sviluppati i punti precedenti siamo in una condizione favorevole perché sappiamo dove vogliamo arrivare, e conosciamo il nostro punto di partenza. E' questo il momento nel quale tracciamo la rotta e scegliamo il mezzo di trasporto ovvero definiamo un metodo e scegliamo i contenuti , che devono essere coerenti oltre che con gli obiettivi formativi anche con la cultura aziendale, così come si è evinta durante la raccolta delle informazioni.

Nel definire il progetto abbiamo sempre presente che non ci stiamo occupando di formazione parascolastica ma di una formazione operativa che deve mettere in grado, in un tempo ragionevole, coloro che seguono la formazione di applicare con successo quanto recepito durante la formazione stessa. In questa fase normalmente definiamo dei traguardi intermedi, estremamente importanti, perché permettono di monitorare il livello di apprendimento e la velocità di comprensione ma anche di analizzare il livello di adeguatezza del progetto formativo impostato sia per gli aspetti di contenuto formativo che di metodo.

Traguardi che utilizziamo come punti di controllo sulle risorse umane coinvolte ma anche sul progetto formativo nella sua globalità.
[inizio pagina]

Erogazione della formazione

Questa fase è la logica conseguenza delle fasi prima citate. Se a suo tempo abbiamo operato bene, possiamo ipotizzare con ragionevole certezza che il nostro obiettivo finale di formazione sarà soddisfatto. Già durante l'erogazione della formazione è possibile, utilizzando tecniche di coinvolgimento , accertarsi dell'interesse dei partecipanti per gli argomenti trattati così come della efficacia ed efficienza del metodo scelto.
[inizio pagina]

Verifica dell'efficacia della formazione

Questa è la fase che permette di dire se l'intero processo formativo, cioè l'insieme delle fasi sinora considerate, è stato efficace ed efficiente.

L'attività di verifica da noi sviluppata consta essenzialmente di due momenti temporalmente sequenziali che danno valutazioni complementari ma di interesse diverso: uno immediatamente dopo la conclusione della attività stessa ed un altro dopo un determinato tempo che possiamo considerare necessario per la maturazione ed elaborazione critica dei concetti espressi durante i momenti di erogazione della formazione .Si tratta inoltre di una verifica dell'efficacia assimilabile ad una valutazione che si differenzia dal controllo in quanto è intesa in senso dinamico.
[inizio pagina]